Организационната култура – същност, промяна и типология

Организационната култура представлява съвкупност от ценности, норми, вярвания и поведенчески модели, които обединяват членовете на организацията и създават нейния уникален идентичностен профил. Тя е резултат от исторически натрупан опит и се проявява както на видимо равнище (артефакти, символи, ритуали), така и на дълбоко, невидимо ниво (ценности, вярвания, предположения).

През XIX век терминът „култура“ е широко използван само като синоним на западната цивилизация. Доминира интуитивното убеждение, че всички народи преминават през последователни стадии на развитие, като се започне от „примитивните“ (Георгиева, 2013: 27) общества, премине се през варварството и накрая се достига кулминацията в западната цивилизация (Taylor in Kotter, Heskett). Едва в началото на миналия век се дава признание на изучаването на културното многообразие, без да се налага убеждението, че западната култура е крайната висша цел.

Концепцията за културата е създадена, за да представи в много общ и холистичен смисъл качествата на специфичната човешка група, които се предават от поколение на поколение чрез културните традиции. Това културно наследство с известни модификации (културна промяна) се разглежда от адаптивна гледна точка поради възможните връзки между културата и приспособяването към променящите се условия на живот. В този аспект процесът на енкултурация се разглежда като част от общия процес на социализация. Човек живее и се развива в определен социокултурен контекст, който формира убежденията на хората, техните ценности, компетентност, умения и практически опит. Културата определя приетото („правилното”) в обществото поведение и влияе върху действията на човека, дори той изобщо да не го осъзнава.

Понятието „култура“, предложено от Xърковиц, означава онази част от човешката природа, която е сътворил човекът. Практически културата се разглежда едновременно на две равнища (Георгиева, 2013: 29): (1) материално: поведенията и продуктите на човешките дейности, (2) символно или „субективно“: колективните репрезентации, системите от значения, приписвани на поведенията и обектите, имплицитните концепции за човека и крайните точки в неговия живот и т.н.

Понятието „култура“ цели да обозначи едновременно това, което изгражда оригиналността на човешките общности (на всяка социална група съответстват културни аспекти), и онова, което детерминира специфичността (различията) между тях.

Понятието „организационна култура” (Камерън, 2012: 98) се налага с издаването на монографията на Т. Дийл и А. Кенеди „Корпоративна култура” през 1982 г. и на бестселъра на Т. Питърс и Р. Уотърман „В търсене на съвършенството” през 1982 г.

Организационната култура се разглежда като мощен фактор, определящ индивидуалното и груповото поведение на хората в организацията. Тя се определя като набор от допускания, убеждения, ценности и норми, които се споделят от всички членове, и се формира с течение на времето. Идеята за организационната култура има абстрактен характер, тъй като не може да се види или да се докосне, но присъства и се разпространява навсякъде и влияе върху всичко, което става в организацията.

Терминът „култура“ има много значения. Когато се прилага към групите и организациите, в повечето случаи може да се „изпадне в концептуално и семантично объркване, тъй като групите и организациите също трудно дават еднозначно определение” (Камерън, 2012: 98). Когато говорим за култура, говорим за процес на реално конструиране, който позволява на хората да видят и да разберат нещата, действията, целите или ситуациите. Тези модели на разбиране създават и основата за вземането на решение за собственото поведение и мислене.

Важността на оценката и управлението на организационната култура расте поради все по-голямата необходимост от сливане и моделиране на културите на различни организации при преструктуриране. Ескалиращата роля на културата се дължи и на увеличената динамика, сложност и непредсказуемост на външната среда, с която се сблъскват организациите. В резултат на адаптацията, отклика на предизвикателствата и промените в заобикалящата среда, с времето в организациите се развива доминантна организационна култура (Рибарска, 2004: 47).

Усилването на конкуренцията, промените и натискът върху организациите водят до нарастване на важността на организационната култура. Колкото и парадоксално да звучи, това се дължи на факта, че организационната култура прави организацията не само стабилна, но и приспособима. Тя създава стабилност поради това, че споява организацията. Културата укрепва приемствеността и последователността в организацията, като осигурява придържане към ясно определени и съгласувани цели. Тя подпомага и приспособимостта, като осигурява ясно определени принципи, които да се следват при определяне на стратегиите за справяне с новите обстоятелства.

Изясняването на конкурентните предимства и стратегическите цели е необходима предпоставка за приспособимостта на организацията. И двете са изцяло основани на организационната култура. Ето защо измерването на организационната култура е все по-важно поради нуждата от промяна и същевременно от запазване на стабилността в условията на все по-динамичната външна среда.

В научната литература (Рибарска, 2004: 48) съществува много голямо разнообразие от модели за класифициране и оценка на организационната култура според различни критерии. Всеки от тях подпомага създаването на профил или модел на доминиращия тип култура в дадена организация.

Една от главните причини да се изказват предположения за измеренията е, че организационната култура е изключително динамична сфера. Тя включва комплекс от неопределена мрежа от фактори, които са вътрешно свързани и претендират за изчерпателност. Следователно при диагностицирането и оценката на организационната култура не е възможно да се включи всеки релевантен фактор. Даден елемент винаги може да се смята за релевантен. Поради тази причина за определянето на важните дименсии, които ще са обект на внимание, е необходимо да се използва основна рамка, теоретична основа, която може точно и ясно да изследва ключовите измерения на културата. Разбира се, няма една-единствена рамка, която да е изчерпателна, нито дори конкретна рамка, която да се представя за вярна, а други за грешни. По-скоро най-подходящите рамки би трябвало да се основават на емпирични данни и доказателства, да се обхване точно съществуващата реалност (т.е. да бъде валидна), а също така да е възможно тя да интегрира и да организира максимален брой от дименсии (Рибарска, 2004: 49).